Contribuições da Análise do Comportamento Organizacional para a Saúde da Empresa

As organizações são um resultado da interação de pessoas e grupos. Analisando as interações e comportamentos destes indivíduos e grupos, através de métodos qualitativos e quantitativos, pode-se extrair informações relevantes norteadoras de decisões para fins de tornar as instituições mais eficientes, visando a maximização do lucro, ao mesmo tempo em que se cuida da saúde, bem estar e engrandecimento pessoal e profissional das pessoas envolvidas.

Através da coleta de dados comportamentais, é possível gerar informações que se tornam poderosas ferramentas nas mãos de gestores competentes, buscando a melhoria dos processos envolvidos na cadeia de produção de bens e serviços fornecidos pelas entidades empresariais.

Desenvolver o capital humano exige trabalho contínuo e permanente, envolvendo todos os constituintes da organização e setor em questão, para garantir a melhoria dos processos envolvidos na satisfação dos colaboradores, considerando que o surgimento de novas problemáticas é uma constante que deve ser sanada com soluções criativas e eficientes.

Visto que o cenário mercadológico atual é caracterizado pela competição, um capital humano capacitado, satisfeito e integrado com as atividades, missão, visão e valores da organização é um importante diferencial competitivo, se aliado com a capacidade de acompanhar as mudanças dos sistemas gerenciais. Tendo isto, as informações geradas por meio dos estudos comportamentais organizacionais devem ser utilizadas para a geração de uma conscientização da relevância das pessoas e para o gerenciamento constante e eficaz dos processos dinâmicos-mutáveis dos quais as pessoas fazem parte.

Tais informações também são base para o desenvolvimento de políticas empresarias que visam promover a satisfação do colaborador, tais como benefícios, plano de cargo e carreira, salários, higiene e saúde ocupacional, dentre outros.

Portanto, pode-se afirmar que ao longos da evolução das grandes organizações, desde os tempos da abordagem clássica da administração, viu-se o ser humano se tornar de simples mão de obra, para o chão de fábrica, à um valioso recurso intelectual de desenvolvimento de ideias, de “coisas” para “pessoas”, que deve ser mantido, incentivado e trabalhado integrado aos processos de planejamento e produção.

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Acidente de Trabalho, Doença do Trabalho e Doença Profissional

Acidente de Trabalho se caracteriza por um sinistro que ocorra no exercício de função laboral ou em ambiente de trabalho, acarretando em morte ou incapacidade, parcial ou permanente, da execução das atividades profissionais, temporária ou permanentemente.

Segundo o art. 19 da Lei no 8213 – Lei de Acidente do Trabalho - “É o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados previdenciários, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a perda ou redução permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho”. Contudo, para que ocorra o Acidente de Trabalho, se faz necessário que o infortúnio aconteça em local e horário de trabalho ou em exercício dele.

Doença Profissional e Doença do Trabalho

Os Acidentes do Trabalho são qualificados em dois grandes grupos: as Doenças Profissionais e as Doenças do Trabalho.

As Doenças Profissionais se caracterizam por doenças adquiridas ou desencadeadas devido ao exercício rotineiro da atividade laboral, geralmente devido aos riscos ambientais, não respeitando os limites de tolerância do corpo do trabalhador. O Ministério da Previdência Social disponibiliza uma lista das doenças consideradas e apenas as constantes nesta lista, podem ser consideradas Doenças Profissionais.

Já as Doenças do Trabalho estão atreladas às condições especiais nas quais o trabalho é executado. Tais condições precisam estar diretamente relacionadas com o trabalho em questão. Como exemplo, pode-se citar as Lesões por Esforço Repetitivo - LER. Assim como as Doenças Profissionais, as Doenças do Trabalho também são relacionadas pelo Ministério da Previdência Social.

Doenças não Advindas do Trabalho

No entanto, existem doenças que não se enquadram no conceito de Doenças Profissionais e Doenças do Trabalho. São estas: as doenças degenerativas, que alteram o funcionamento de órgãos, tecidos ou células; doenças do grupo etário, relacionadas à faixas de idade; doenças que não reduzam a capacidade laborativa, tais como, gripe e resfriado; e, doenças endêmicas, que ocorrem apenas em regiões específicas e em determinados períodos do ano, como por exemplo a dengue. Esta última, contudo, pode ser considerada doença do trabalho, se comprovada que a infecção foi decorrente do ambiente de trabalho. Para tal, é necessário uma comprovação médica que relacione causa e efeito com o ambiente de trabalho.

Exames Médicos Obrigatórios

Com o intuito de prevenir Doenças do Trabalho e Doenças Profissionais, e identificar predisposições, exames médicos são realizados periodicamente, de acordo com a necessidade. Cabe citar que tais exames são de caráter obrigatório:

1. exame admissional, deve ser realizado antes do trabalhador assumir as atividades laborais;
2. exames periódicos, são aplicados a trabalhadores expostos a riscos que impliquem o desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional e para aqueles portadores de doenças crônicas (devem ser repetidos a cada ano ou intervalos menores determinados pelo médico responsável, se notificado por médico agente de inspeção, como resultado de negociação coletiva ou de acordo com a frequência determinada pelo Anexo 6 da NR 15.);
3. exame de retorno ao trabalho, deve ser aplicado no primeiro dia de volta do trabalhador que se ausentar por 30 dias, ou mais, por motivo de doença, acidente ou parto;
4. exame de mudança de função, deve-se aplicar antes da mudança da função que exponha o trabalhador a risco diferente da função anteriormente exercida; e
5. exame demissional, aplicado antes da data da homologação da demissão.

Isto posto, cabe ao Técnico de Segurança do Trabalho velar pela conformidade do cumprimento das Leis e NRs cabíveis, assegurando sua aplicabilidade de modo a mitigar os riscos inerentes às atividades laborativas, visando a manutenção do ambiente de trabalho, bem como a sanidade física e psicológica dos colaboradores, com o intuito de minimizar passivos trabalhistas, contribuindo , dessa forma, com a formação da imagem e papel social da empresa representada, prevenindo acidentes no âmbito do trabalho.

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Origem das Leis Trabalhistas no Brasil e Sua Importância Social

O estado laboral passou por muitas transformações ao longo da história da humanidade. Desde um mero fazedor de produto até a perspectiva de agente econômico ativo. As leis de cunho trabalhistas são peça importante no desenvolvimento de uma sociedade harmônica, garantindo as premissas de justiça e igualdade até para o mais simples dos cidadãos. Em tempos de Reforma Trabalhista, cabe revisar os princípios que fundamentam a existência da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.

Histórico

A revolução industrial foi um marco no desenvolvimento social e econômico na história da humanidade. Não havia mais espaço para os produtos das artes e ofícios, fabricados artesanalmente. Os produtos passaram a ser desenvolvidos em moldes preestabelecidos em processos repetitivos e, em sua maior parte, executados por máquinas operadas por pessoas.

Da mesma forma que a revolução industrial trouxe benefícios em termos quantitativos, no que diz respeito ao abastecimento de bens disponíveis no mercado, também trouxe uma significativa redução na qualidade de vida dos trabalhadores das indústrias. Devido ao advento da linha de produção, os trabalhadores, agora proletários, passaram a executar tarefas primárias e essencialmente especializadas, onde, muitas vezes, os operários nem ao menos sabiam qual o produto final no qual estavam trabalhando.

Nesse cenário, raramente existia uma preocupação com a saúde e bem-estar do proletariado, fazendo da elevada produtividade a máxima da época. A medida em que não existiam legislações que regessem a sociedade quanto a perspectiva do funcionário como indivíduo, este era visto, tão somente, como mais uma mera ferramenta no processo de produção.

Deficiências sociais foram fomentadas pela revolução industrial, tais como moradia precária, baixa qualidade de educação e condições críticas de saúde. Como disse Renato Saraiva (2008, p. 33), o Direito do Trabalho surgiu como uma afronta às condições sub-humanas de trabalho e a exploração do labor humano.

Leis Trabalhistas no Brasil

No Brasil, a chamada Consolidação das Leis do Trabalho teve seu início de desenvolvimento logo após a II Grande Guerra. Tida como um marco, agora os trabalhadores podiam se dirigir ao Ministério do Trabalho para relatar suas queixas,  aguardando que o órgão público tomasse as medidas legais cabíveis. Somando-se a isso, os sindicatos surgiram na mesma época, instituições tais, que permitiam representantes das classes trabalhadoras dialogar com os empregadores. Tais direitos adquiridos foram vistos como um ganho real da sociedade trabalhadora sobre a classe dominante.

Benefícios

Através da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, o brasileiro obteve benefícios que hoje é até difícil imaginar viver sem, mas que só passam a fazer parte do cotidiano na história recente:

• Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS sempre assinada, permitindo a fiscalização dos órgãos normativos e a comprovação de experiência nas atividades exercidas;
• Exames médicos periódicos para prevenir situações de risco, causadas pela atividade laboral;
• Repouso semanal, garantindo descanso e um mínimo de lazer ao trabalhador;
• Possibilidade de comprovação de renda, através do registro dos valores recebidos;
• Previdência e seguridade social contra acidentes e doenças;
• Licença maternidade, garantindo um período mínimo para o processo de maternidade pós-natal;
• Férias anuais remuneradas, acrescidas de um terço do salário; dentre outros.

Tais benefícios eram inimagináveis há um tempo não muito distante.

Todo este contexto historicossocial, permitiu o desenvolvimento da perspectiva atual do indivíduo como capital intelectual e dotado de singularidades e particularidades, no qual, suas motivações e objetivos devem estar em constante alinhamento com os da empresa, para que juntamente seja possível vincular lucratividade com bem estar pessoal e qualidade de vida, em busca de uma sociedade mais justa e igualitária.

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Relação Ciclo DPCA e ISO 9001

Nos anos 50, Deming popularizou, no Japão, o método do ciclo PDCA, desenvolvido e apresentado por Shewhart, nos anos 30. O ciclo PDCA é uma poderosa ferramenta, largamente utilizada na administração geral, devido sua proposta de implementar a melhoria contínua dos processos nas organizações, partindo do pressuposto de que sempre há algo a ser melhorado. O dispositivo teve melhor adesão inicialmente no Japão, devido já haver a filosofia de melhoria contínua na cultura local, chamada de filosofia Kaizen. Esta difusão iniciada por William Edward Deming, do ciclo PDCA, deixa clara a sua importância com relação ao desenvolvimento de melhores produtos e serviços, dada a proposta do método aplicado.

A ferramenta de Gestão da Qualidade Ciclo PDCA, consiste na aplicação de um processo de melhoria contínua através de quatro fases: Planejamento (Plan), Execução (Do), Checagem (Check) e Ação (Act). O mesmo método propõe que não haja um final nos ciclos processuais, buscando sempre a melhoria a partir de observações analíticas de erros e falhas presentes nos processos de produção, de modo a sempre poder melhorar algum ponto, proposto pela fase Ação (Atc), que diz respeito às falhas identificadas, logo após a checagem (Check) dos processos. Assim, o ciclo PDCA tem importante influência sobre a melhoria contínua dos processos, produtos e serviços da organização.

Como já se pode imaginar, o método do ciclo PDCA é largamente utilizado e incentivado para as empresas que almejam uma certificação ISO 9001:2008, por exemplo. Na realidade, é através desta ferramenta que são implementadas as medidas qualitativas para uma empresa se enquadrar aos parâmetros e requisitos mínimos necessários para a obtenção de uma certificação ISO 9001:2008. Considerando que tanto a certificação quanto a ferramenta, visam proporcionar qualidade aos processos de gestão, confiabilidade e repetição dos processos em busca da excelência na prestação de bens de consumo, através da normatização e rastreabilidade dos processos. A ISO 9001:2008 se utiliza do ciclo PDCA com objetivo de proporcionar mais eficiência ao processos aplicados à gestão da qualidade.

Referências

ADMINISTRAÇÃO, Portal. Ciclo PDCA - conceito e aplicação (guia geral). Disponível em: <http://www.portal-administracao.com/2014/08/ciclo-pdca-conceito-e-aplicacao.html>. Acesso em: 25 ago. 2016.

ENGENHARIA, Etec. Implementação ISO 9001:2008. Disponível em: <http://www.etecprojetos.com.br/qualidades.php?tipo=1>. Acesso em: 25 ago. 2016.

SOARES, Antônio Marcos Figueiredo. Certificações Aplicadas à Saúde e Segurança do Trabalho: Curso Técnico em Segurança do Trabalho: Educação a distância / Antônio Marcos Figueiredo Soares. – Recife: Secretaria Executiva de Educação Profissional de Pernambuco, 2016.

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Funcionário desmotivado e consequências gerais para as instituições

Motivação é um tema largamente discutido nas organizações, atualmente, pois esta detém papel de grande importância no que diz respeito ao aumento ou diminuição da produtividade e qualidade da prestação de serviço dos colaboradores.

Com um cenário de mercado cada vez mais agitado e competitivo, no qual os funcionários passam mais tempo na empresa do que em suas próprias residências, as empresas entenderam a necessidade de criar ambientes de trabalho cada vez mais agradáveis, para manter os colaboradores satisfeitos e evitar que isso afete negativamente o desempenho dos mesmos no desenrolar de suas atribuições.

A desmotivação pode gerar uma série de prejuízos, vindo a gerar significativa queda na qualidade de seus produtos e serviços, perda de vantagem competitiva e aumento da insatisfação do cliente, culminando na diminuição da fatia de mercado representada pela organização.

Uma boa gestão do capital humano reduz a possibilidade da empresa perder seus talentos para concorrentes, retendo, dessa forma, habilidades e competências importantes, necessárias para o desenvolvimentos eficiente de suas atividades econômicas.

Soma-se a isto, o impacto que colaboradores desmotivados podem representar no passivo trabalhista da instituição. Os custos com demissão e contratação são elevados; possíveis demandas judiciais são aviadas; e, nem sempre o substituto se adapta com celeridade às novas rotinas e cultura organizacional.

As empresas que investem no seu capital humano têm forte vantagem competitiva pelo fato de que seus colaboradores tendem a trabalhar com mais comprometimento, alinhando os objetivos profissionais e pessoais aos objetivos da instituição.

Contudo, cabe salientar que despender recursos financeiros em Recursos Humanos é investir na saúde da entidade e reafirma a sua posição no mercado. Enquanto não fazê-lo, é largá-la a mercê da concorrência.

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CIPA E CPATP: SEMELHANÇAS E PRINCIPAIS DIFERENÇAS

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA e a Comissão de Prevenção de Acidentes no Trabalho Portuário - CPATP visam identificar os riscos ambientais e propor medidas protetivas de mitigação dos mesmos, na tentativa preservar a sanidade psicofisiológica dos trabalhadores. Entretanto, ambas as comissões apresentam diferenças significativas e o Técnico de Segurança do Trabalho não pode deixá-las de ter sempre em mente.

Definições

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA, regulamentada pela Norma Regulamentadora 05 - NR 05, tem por objetivo "prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador". Já a Comissão de Prevenção de Acidentes no Trabalho Portuário - CPATP, regulamentada no item 29.2.2 na Norma Regulamentadora 29 - NR 29, objetiva "observar e relatar condições de risco nos ambientes de trabalho e solicitar medidas para reduzir até eliminar ou neutralizar os riscos existentes, bem como discutir os acidentes ocorridos, encaminhando ao Serviço Especializado em Segurança e Saúde do Trabalhador Portuário - SESSTP, ao OGMO ou empregadores, o resultado da discussão, solicitando medidas que previnam acidentes semelhantes e ainda, orientar os demais trabalhadores quanto a prevenção de acidentes". Ou seja, ambas as comissões são implementadas visando promover a proteção do trabalhador no seu local de trabalho, buscando a redução de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, identificando, avaliando e controlando situações de risco.

Diferenças: CIPA X CPATP

A CPATP tem uma maior abrangência na sua linha de ação operacional, por lidar com um ambiente portuário composto de diversas empresas de variadas atividades econômicas e laborais, podendo ser constituída por um Órgão Gestor de Mão de Obra - OGMO. A CIPA, por sua vez, é mantida meramente pelo empregador dentro de uma única organização econômica.

Ainda no que diz respeito às suas constituições, a CPATP é regulamentada com foco bastante específico, voltado para o regimento da segurança e saúde do trabalhador meramente portuário. A CIPA, se refere a todas as áreas da atividade econômica que façam uso de trabalhadores. Sendo assim, a CIPA deve estar presente nas empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores como empregados, mantida em regular funcionamento.

Eleição e Mandato

As distinções também são percebidas nos processos de eleição, bem como na duração dos mandatos entre as comissões:

CIPA:

• O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de um ano, permitida uma reeleição.
• Serão garantidas aos membros da CIPA condições que não descaracterizem suas atividades normais na empresa, sendo vedada a transferência para outro estabelecimento sem a sua anuência, ressalvado o disposto nos parágrafos primeiro e segundo do artigo 469, da CLT.
• O empregador designará entre seus representantes o Presidente da CIPA, e os empregados escolherão os representantes titulares o vice-presidente.

CPATP:

• A duração do mandato será de 2 (dois) anos, permitida uma reeleição.
• A composição da CPATP será proporcional ao número médio do conjunto de trabalhadores portuários utilizados no ano anterior.

Contudo, cabe compreender que, apesar de existirem pelos mesmos objetivos, o funcionamento das CIPA e CPATP são distintos. Devido isso, o Técnico em Segurança e Saúde do Trabalho deve ficar atento às suas devidas aplicações.

REFERÊNCIAS

ANJO NETO, Mário Rodrigues dos. Legislação Aplicada à Área de Gestão de Saúde e Segurança do Trabalho: Curso Técnico em Segurança do Trabalho: Educação a distância. Recife: Secretaria Executiva de Educação Profissional de Pernambuco, 2016.

BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. NR 05 - COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES – CIPA. Brasília: Ministério do Trabalho e Emprego, 1978. Disponível em: <http://www.mtps.gov.br/images/Documentos/SST/NR/NR5.pdf>. Acesso em: 12 mai. 2016.

BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. NR 29 - Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho Portuário – SSTP. Brasília: Ministério do Trabalho e Emprego, 1997. Disponível em: <http://www.mtps.gov.br/images/Documentos/SST/NR/NR29.pdf>. Acesso em: 12 mai. 2016.

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