As empresas mais admiradas do mundo não recebem este título à toa. Uma característica comum, dentre elas, é um setor de RH funcional e, de fato, voltado para o desenvolvimento das pessoas envolvidas no desenrolar da instituição. O aprimoramento do indivíduo e a manutenção de suas motivações, geralmente são alinhadas aos objetivos da entidade, fazendo com que colaborador e empresa caminhem juntos visando um objetivo. A atual abordagem empregada nas organizações de sucesso, compreende que colaboradores satisfeitos são o maior motor de geração de ativos que uma instituição pode ter e que não basta apenas conceder grandes salários, para que os mesmos colaboradores se mantenham trabalhando de forma produtiva. Compartilhar dos valores da organização, trabalho em um ambiente agradável e um bom relacionamento com os líderes são de suma importância para se reter indivíduos competentes e detentores de capital intelectual. O colaborador presa por atividades desafiadoras, mas que estejam dentro de suas capacidades, por reconhecimento e por uma cultura organizacional que lhe permita se sentir à vontade no local de trabalho.
Dentro do contexto abordado acima, uma das ferramentas que pode ser utilizada como base para se traçar um perfil dos colaboradores, é a teoria X e Y, de Douglas McGregor. Apesar dela não dever ser utilizada como fundamento para as relações de RH, a compreensão dos tipos mais frequentes de colaboradores, auxilia a decidir quais técnicas de motivação se encaixariam melhor no universo de cada instituição.
Segundo Douglas McGregor, existem dois perfis de funcionários: X e Y, onde o X se enquadra no tipo mais comum de pessoas. Estas pessoas tem aversão ao trabalho e raramente são motivadas por questões altruístas. O X, ainda segundo McGregor, precisam ser ameaçadas para produzir. Já o perfil Y é autossuficiente quanto a motivação profissional. Não necessita de ameaças e se autogere. Enxerga os objetivos da empresa como uma demanda pessoal.
Caminho para a Liderança
De posse dos dados gerais dos tipos de perfis de uma organização, o setor de RH pode trabalhar melhor a definição dos indivíduos para cada cargo, principalmente, quais seriam melhores líderes e as devidas práticas motivacionais a serem aplicadas em cada caso. Porém, para tal, também se faz necessário conhecer o que motiva o indivíduo.
Segundo Chiavenato (2004), a motivação é o que move o indivíduo em direção a um objetivo. Esta mesma motivação é derivada de quatro impulsos fundamentais da satisfação humana: Realização, Afiliação, Competência e Poder.
O impulso de realização, de acordo com Davis (2004), é a energia que as pessoas têm para superar desafios em busca de um objetivo;
Já o impulso de afiliação vem da possibilidade de ser reconhecido em um meio, por suas atitudes;
Por sua vez, o impulso por competência tem sua origem na vontade de fazer o trabalho cada vez melhor e com excelência, se especializando sempre mais, no assunto envolvido; e
Por fim, há o impulso por poder, que tem como motor a capacidade de influenciar pessoas e situações.
Um conceito bastante comum nas empresas mais admiradas do mundo é o da gestão por competência. A gestão da competência se norteia por três características meramente designadas como CHA (conhecimento, habilidade e atitude). Esta abordagem é interessante por assegurar que cada colaborador esteja alocado nas funções e atividades nas quais eles serão melhor aproveitados, tanto para a entidade quanto para o próprio funcionário.
O conhecimento se define pelo know-how do colaborador. É o saber do que se trata e dominar a área de conhecimento específica. A habilidade se trata de saber fazer. São as perícias necessárias para se conseguir produzir efetivamente algo. Já a atitude, se refere a proatividade da pessoa. A vontade de sair de um ponto inerte para a produção propriamente dita.
Funcionários com tais perfis são comuns em organizações de sucesso e estas mesmas organizações prezam pela manutenção e retenção dos mesmos.
Para reter estas pessoas, empresas bem sucedidas também buscam seguir as normas das relações trabalhistas, garantindo assim, uma maior satisfação de seu quadro de trabalhadores.
No ambiente corporativo, é comum ocorrer algumas irregularidades que divergem das legislações referentes às práticas de trabalho no Brasil. Os principais mecanismos regentes do trabalho são a Constituição Federal de 1988 e a Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT.
Dentre as irregularidades mais comuns, que devem ser evitadas, duas se destacam pela frequência de ocorrências: retenção da Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS e a manutenção do colaborador sem registro nos documentos legais.
Evitando estas e outras irregularidades nas relações trabalhistas, empresas de grande porte e sucesso garantem mais um mecanismo de manutenção da satisfação dos colaboradores.
Treinamento e Desenvolvimento
Mais um artifício largamente utilizado é o de Treinamento e Desenvolvimento. Através de pesquisas e indicadores internos, a organização pode chegar às respostas quanto às competências técnicas e comportamentais que seus colaboradores carecem.
Empresas inteligentes buscam desenvolver/qualificar os profissionais que já fazem parte do quadro de funcionários, como forma de reconhecimento dos mesmos, incentivando-os a crescer junto com a organização e, a depender da necessidade, buscando no mercado profissionais que já têm qualificações e competências técnicas adequadas.
Contudo, pode-se considerar que a aplicação de algumas estratégias, pode fazer a diferença no clima organizacional, satisfação do colaborador e sua consequente capacidade produtiva. Com um ritmo cada vez mais agitado e competitivo, onde os funcionários passam mais tempo na empresa do que em suas próprias residências, o cenário mercadológico passou a sentir a necessidade de criar ambientes de trabalhos cada vez mais agradáveis, para manter o nível de satisfação de seus colaboradores, evitando que o desempenho dos mesmos seja negativamente afetado. A insatisfação pode gerar uma série de prejuízos para a organização, vindo a ter uma significativa queda na qualidade de seus produtos e serviços, perda de vantagem competitiva, aumento da insatisfação do cliente, culminando em uma menor representatividade da instituição na fatia de mercado. As empresas que investem no seu capital humano, passam a ter uma forte vantagem competitiva, pelo fato de que seus colaboradores trabalham com mais comprometimento, alinhando-se aos objetivos da instituição.
REFERENCIAS
TORTORETTE, M. Profissionais motivados, empresas desenvolvidas. Disponível em: <http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/sem-categoria/profissionais-motivados-empresas-desenvolvidas>. Acesso em 12 abril 2016
SOALHEIRO, B. O CHA da competência. Disponível em: <http://www.dicasprofissionais.com.br/o-cha-da-competencia/>. Acesso em 12 abril 2016
KAROSHI. Teoria X e Y. Disponível em: <http://www5.fgv.br/ctae/publicacoes/Ning/Publicacoes/00Artigos/JogoDeEmpresas/Karoshi/glossario/TEORIA_XY.html>. Acesso em 12 abril 2016
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